La justa causa de terminación debe cumplir con algunos requisitos formales tales como:
✅ Que la justa causa sea clasificada como grave y esté plasmada en una norma (ley, reglamento de trabajo, contrato de trabajo, convención o pacto colectivo).
✅ No hace falta que la comisión de la justa causa genere un perjuicio para que se configure.
✅ Si se invoca como causa de despido debe cumplirse con el requisito de inmediatez, es decir, el empleador debe actuar una vez tenga conocimiento de los hechos.
Los invito a leer la siguiente reflexión sobre la Sentencia SL 339-2023 de la Corte Suprema de Justicia
¿Qué sucedió?
Una trabajadora que laboró para un hospital como bacterióloga, preocupada por un compañero de trabajo que fue hospitalizado, ingresó al sistema y consultó su historia clínica (falta grave estipulada en el Reglamento Interno de Trabajo).
Inmediatamente la institución tuvo conocimiento de la situación, la citó a diligencia de descargos y resolvió terminarle el contrato de trabajo.
Dentro de la carta de terminación del contrato de trabajo el empleador no citó las normas, (no citó normas legales, ni de reglamento interno del trabajo), únicamente expuso los motivos.
La demandante alegó que por el hecho de ser bacterióloga, podía consultar las historias clínicas (falta grave contemplada en el reglamento interno del trabajo), alegó que no le causó daño a nadie, que nunca había tenido llamados de atención.
Por lo anterior, la extrabajadora demandó al hospital para que se declarara que su despido fue ineficaz y que se condene al hospital a reintegrarla.
El juez de primera instancia y el tribunal absolvieron al hospital, el caso llegó a la Corte Suprema de Justicia, que revisó el caso, la Corte también absolvió al hospital, para lo cual tuvo en cuenta los siguientes puntos:
1️⃣ ¿El empleador debe citar las normas en que se funda un despido con justa causa?
La Corte dice que aunque el empleador no está obligado a citar la norma en que se ajustan los hechos, lo que sí es necesario es exponer los motivos en que se funde la decisión, la ley no permite invocar hechos después.
La Corte concluyó que la violación grave de las obligaciones y prohibiciones impuestas al trabajador
2️⃣ Las faltas graves descritas en el reglamento:
La Corte recordó en este caso que el empleador en el contrato de trabajo puede determinar las faltas que considere graves e incluso que sea descrita como justa causa de despido y que esta calificación no la puede desconocer el juez.
3️⃣ No es requisito que se cause un perjuicio para que se configure la justa causa
4️⃣ La sala recuerda que cuando se configura una justa causa de terminación, el empleador no está obligado a adelantarse un proceso disciplinario previo a la terminación del contrato. (Salvo pacto en contrario establecido en convención o pacto colectivo).
sentencia completa:
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